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對于企業(yè)來說，員工的流動是一件再正常不過的事情了。然而，目前有許多企業(yè)，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。以往的員工流失，大都是指企業(yè)的一些優(yōu)秀員工或者是極具潛力的員工因為種種原因而離開公司的現(xiàn)象。而今，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們職業(yè)觀念的改變，新員工流失嚴(yán)重已成為眾多HR們關(guān)注的問題。
新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應(yīng)崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團(tuán)隊等原因造成的。但是，是什么導(dǎo)致新員工不能很快適應(yīng)工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團(tuán)隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進(jìn)來了？還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、新員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊、發(fā)揮自身的價值。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應(yīng)工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
――對企業(yè)文化的評估。
不認(rèn)同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。通過測試，就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類型。
――對企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的評估。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對他的員工也有著不同的要求。企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上卻缺少創(chuàng)新，因此也很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。
對于企業(yè)外部環(huán)境的評估也是很重要的一個方面。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
――對應(yīng)聘者的評估。
在招聘過程中，企業(yè)的招聘經(jīng)理一般都是以職位分析和描述來設(shè)計面試問題，但是這些問題只能提供關(guān)于工作內(nèi)容的信息，卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務(wù)部經(jīng)理的職位描述提到“該職位要管理和培訓(xùn)生產(chǎn)員工”，但卻未提到客戶服務(wù)部經(jīng)理需具備哪些素質(zhì)才能管理和培訓(xùn)生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導(dǎo)和計劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術(shù)能力，招聘者還需評估應(yīng)聘人其它一系列綜合素質(zhì)。
在面試問題的設(shè)計上要權(quán)衡各方面的因素。好的問題能夠探究應(yīng)聘人行為方式，獲得證據(jù)，說明應(yīng)聘人是否有能力做好工作。另外，不能將評估的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)統(tǒng)設(shè)置在是否符合崗位的任職技能方面，以對任職技能的評估代替對應(yīng)聘者綜合能力、與企業(yè)匹配程度的評估。
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