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告訴你真實(shí)的中層

http://www.www-997799.com  中國寧波網(wǎng)   06年06月29日 14:20

  張辰

  中層經(jīng)理是企業(yè)的核心人才,是能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量。不僅如此,中層經(jīng)理人員還是人力資源的直接使用者和企業(yè)文化的直接傳播者,中層經(jīng)理將直接影響到人力資源的使用效率,影響到企業(yè)文化的傳播。

  那么,如此重要的中層經(jīng)理們,他們會(huì)選擇什么樣的下屬?他們更看重他們的哪些能力?他們會(huì)因?yàn)槭裁丛蚨x職?又如何才能留住他們?這些都將影響到企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。為了解答上述疑問,還原中層經(jīng)理們的真實(shí)想法,《中外管理》雜志近日進(jìn)行了“真實(shí)的中層”調(diào)查。

  此次調(diào)查共下發(fā)問卷500份,回收有效問卷390份。被調(diào)查者遍布多個(gè)行業(yè),其中制造、服務(wù)、IT行業(yè)人數(shù)最多,占被調(diào)查者的61.3%。被調(diào)查企業(yè)的規(guī)模以中型企業(yè)最多,占被調(diào)查者的80%以上。這與中國企業(yè)的實(shí)際分布狀況相符,具有普遍意義。

  中層如何挑選部下?

  《中外管理》調(diào)查顯示:在選擇員工的時(shí)候,中層經(jīng)理們最看重的是員工的敬業(yè)程度,45%的中層把它作為選人的第一標(biāo)準(zhǔn);接下來是職業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)精神,有43.8%的中層經(jīng)理選擇此項(xiàng)(見圖1)。通常,人們會(huì)認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該在用人時(shí)最被看重,但調(diào)查顯示:在中層經(jīng)理心目中并非如此。

當(dāng)被問及是否“寧可用那些勤勞、本分、忠誠的員工,也不愿意用那些能力雖強(qiáng),但靈活性更強(qiáng)的人”時(shí),65%以上的被調(diào)查者給出了肯定的答案。

  但另一個(gè)調(diào)查“2005CCTV中國年度雇主調(diào)查”卻顯示:那些被提名為最佳雇主的企業(yè),特別是新興行業(yè)的企業(yè),趨向于用那些能力強(qiáng)、靈活性也強(qiáng)的人。當(dāng)然,這個(gè)調(diào)查的被調(diào)查對(duì)象是企業(yè)的人力資源部門,反映的是企業(yè)的整體用人觀念。而“真實(shí)的中層”調(diào)查反映的是中層經(jīng)理本人的用人觀念。二者之間差異背后映射出的問題,耐人尋味……

  中層為什么離職?

  企業(yè)中都是哪類人要離開?研究發(fā)現(xiàn),有三類人比較“危險(xiǎn)”:人到中年、中等收入、中層干部。而中層的離職給公司帶來的損失卻是最大的。美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本,招募新人需要成本,訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶,投奔到競爭對(duì)手那里則是更大的成本損失。

  而要減少中層的流失率。首先就要了解中層離職的原因。本刊調(diào)查顯示,離職的中層一般不外乎幾種原因:一是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同,覺得在現(xiàn)在的企業(yè)沒有更好的發(fā)展前途;二是因?yàn)楂C頭公司找上門來,新公司能夠給自己更好的發(fā)展機(jī)會(huì);三是因?yàn)閭(gè)人創(chuàng)業(yè)。

  分析發(fā)現(xiàn),在這些原因的背后的關(guān)鍵點(diǎn)或者觸發(fā)點(diǎn)的問題往往被人們所忽視,這就是:員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題。

  如何留住中層?

  《中外管理》調(diào)查顯示:對(duì)于“留在目前公司的主要原因”這個(gè)問題,有超過70%的被調(diào)查者把“事業(yè)”作為第一重要的原因,然后才是“好的老板和上司”,“待遇”僅位列第三(見圖2)。

人們往往以為留住人才的最好辦法是加薪,其實(shí)并非如此,這種手段其它公司也想得到。而且,在被調(diào)查的中層經(jīng)理中,只有極少數(shù)人是因?yàn)樾匠甓x職,而更多的人則看重的是發(fā)展的機(jī)會(huì)。也許員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水,但如果對(duì)工作、對(duì)公司、對(duì)自己的前景失去了興趣和信心,那他(她)遲早也會(huì)離開公司。

  其實(shí),對(duì)于很大一部分中層經(jīng)理來說,難以再有晉升的機(jī)會(huì),在同一個(gè)崗位上多年以后,很容易產(chǎn)生厭倦心理而離職。企業(yè)完全沒有必要死抱著傳統(tǒng)晉升這樣一棵樹,對(duì)于無法提供晉升機(jī)會(huì)的員工,可以創(chuàng)造出一批不似晉升勝似晉升的新職位,比如:可以運(yùn)用職位置換、輪崗等方式來解決這一困境。

  為了吸引和留住人才,必須尊重并充分滿足他們的心理需求。老板有老板的心理需求,中層經(jīng)理有中層經(jīng)理的心理需求,為了吸引和留住他們,必須尊重并充分滿足他們的心理需求。當(dāng)前的主要問題是老板對(duì)人才的心理需求尊重不夠,有些老板甚至對(duì)人才的心理需求置之不理,或者認(rèn)為只要滿足他們對(duì)量的需求就可以了,而忽視他們對(duì)質(zhì)的需求。如此一來,這就難怪人才對(duì)他們不客氣了。

  工作時(shí)間越長,越有歸屬感?

  有歸屬感的員工,對(duì)自己在組織中的發(fā)展方向和途徑有清楚的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃;愿意在組織中占據(jù)一定的位置,并為組織承擔(dān)重大責(zé)任,更加在意一個(gè)組織的發(fā)展,并愿意為組織施展自己的才干。事實(shí)上,當(dāng)員工最終選擇留在一家公司時(shí),高薪和升遷都不會(huì)是終極目標(biāo)。因?yàn)橹灰心芰Γ侥睦锒伎梢元?dú)當(dāng)一面。因此,員工最終離去的基本原因是歸屬感,這與上文提到的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同是一致的。

  “工作時(shí)間越長,就越有歸屬感”,73%以上的被調(diào)查者并不認(rèn)同這一觀點(diǎn)。

  如何才能讓員工特別是中層經(jīng)理產(chǎn)生歸屬感,從而留住他們?企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo),既然中層經(jīng)理人最看重的是事業(yè),那么他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,則是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同。相反,經(jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來,從而缺乏安全感。

  而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景,如果不能使員工明白自己與企業(yè)遠(yuǎn)景的關(guān)系、自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景中將起到的作用,也無法給員工以滿足感。正如彼得·杜拉克所說:“管理的最終目的,是為共同的利益而充分發(fā)揮人的能力”。

  《中外管理》雜志曾經(jīng)介紹過美敦力公司的經(jīng)驗(yàn),美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查,在2004年年底的調(diào)查中,全球31000名員工中的80%以上對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意;并相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。正因?yàn)楣镜氖姑c員工使命的趨同,美敦力公司連續(xù)多年保持了很低的員工離職率。

  企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵,不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四,也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢,而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土,一個(gè)樂園,讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹。只有這樣才可能真正引來金鳳凰,才能讓人才如雨后春筍般快速成長,勢(shì)不可擋。

稿源:  編輯: 倪曉春